近日，喀什大学今年的一则招聘公告，因为风格太“实在”，在网上引起了热议。

公告上写得非常简洁：

“编制到人，无非升即走”

“两年副教授待遇”

“配偶工作可解决”

“博士成果可认定”

 甚至还明确了“年均授课最低144课时要求”

没有花哨的宣传，几句话就把待遇、要求和态度都讲清楚。

说起“非升即走”，这套机制在不少学校广泛推行，也一度被认为是“激发活力”的手段。但在实际操作中，问题也逐渐显露出来。

部分高校考核标准模糊、科研指标过高、教学成果难被量化，导致青年教师在科研与教学之间疲于奔命。有媒体总结得很直接：“三分搞教学，七分忙科研”。

《中国经济网》评论更是指出，“非升即走”在推行中常伴随“高指标”“重科研轻教学”的问题，反而加重了教师压力。

“反向操作”

今年以来，越来越多学校在招聘公告里明确写出“不搞竞争性淘汰”“无非升即走”“编制到人”等措辞。

比如，中国海洋大学在发布“诚邀全球英才申报国家优青（海外）项目”通知时，就特别强调：高层次人才聘任后纳入事业编制，无“非升即走”制度。

南京信息工程大学在其2025年高层次人才招聘启事中写明，“优秀师资不采用‘非升即走’或类似模式”，并承诺入职后可直接办理事业编制，发放安家费和科研启动经费。

成都工业学院、广州软件学院、保山学院等院校也明确：不搞“非升即走”，有编制，有职称评审权，待遇稳定，晋升体制相对宽松。

还有高校会进一步补充说明：考核更注重教学与科研的平衡，聘期可根据情况延长，不设“一刀切”的淘汰线。

当然，这并不意味着“非升即走”制度会被全面取消。对一些科研型高校而言，“预聘—长聘制”仍然是维持学术竞争力的重要机制。

但从目前趋势看，“无非升即走”至少成为了一个新的选项。这种表述变化看似小，但对求职者来说，意义非常大。高校如果希望真正“留住人”，就需要提供更清晰的制度预期和更稳定的发展空间。

“无非升即走”并不是一句简单的招聘口号，而是一种态度。它反映了高校在人才管理上的微调，也折射出教师群体对职业稳定性的集体期待。

对于很多老师来说，真正理想的状态，不是“升”或“走”，而是“能安心留下来，持续做下去”。