而国外，同样要卷起来了。

据机器之心报道，近日，佐治亚理工学院副教授 Carl DiSalvo 的一条推文在美国学术圈引起了轩然大波。

该制度的核心是“扶持和激励”，在要求教师完成相应科研目标的同时，给予相对应的学术资源和发展平台。

据新闻周刊报道，重庆大学新闻学院院长郭小安告诉记者，预聘-长聘制是一种筛选机制而非淘汰机制，实施该制度的主要目的是要“保留大多数、分流极少数”，期望通过一定任务量的考核，给予有才识、有魄力、有能力的青年人才更多成长的机会和空间。

“非升即走”起到了提升学术产出、焕发学术生气的作用。据了解，伴随我国高等教育办学水平、办学规模持续提升，高学历人才培养数量逐年上涨，高校在招聘教师时拥有了更多的选择权。

“这几年来我们学校应聘的青年人才，不论学历还是学术科研成果积累，都比过往十年甚至是二十年更强。高校在选择青年教师时拥有更多可参考、可比较的对象。”京津冀地区一位普通本科院校教师田丽萍说。

近年来我国高校产出的论文数量、获批的课题数量都迅猛增加，学校的综合排名、学科评估乃至财政拨款和招生吸引力等都很大程度上与论文课题相挂钩。预聘期教师身心压力过大、考核指标“重论文、轻教学”等情况浮出水面，“非升即走”开始遭遇质疑。

前段时间，有地方高校规定博士五年未升副教授需转岗后勤、保安，也曾引起社会关注和热议；有青年教师在论文已被接收、等待论文见刊的过程中，因论文见刊时间晚于任务书签订聘期时间被辞退。

以上种种，难免让人质疑“非升即走”是否变了味？

诚如网友所言：有些科研项目确实在短期内难以见成果，对教师的考察和评价不应该一刀切，更不应对“非升即走”制度进行曲解和滥用，把其当作追求学术成果、压榨青年教师的令牌。

高校青年教师培育培养机制、评聘体系建设事关教育事业发展。科学、合理的高校青年教师培育培养机制、评聘体系是建设中国特色世界一流大学的重要助力。

非升即走”本意是一项有意激活、激发青年教师创造力的人事评聘考核制度，应依据院校特点、学科现实发展情状制定详尽方案，让青年教师能在象牙塔中潜心科研，让创新创造的源泉充分涌流。未来，仍需从设置更为多元、丰富、公平、合理的考评机制等方面入手破解。

重庆大学新闻学院院长郭小安也表示，青年教师初入职场，也面临身份的转变与心理的调适，要努力营造让青年教师更有归属感、安全感和融入度的职场环境，多关心、多爱护、多引导，要让考核成为激励他们不断进步的原动力，而不是悬在头顶的利剑。