最近，有部分高校教师的日子不太好过。

快到年底了，有高校教师在小红书上发帖表示，待遇降了。

有人称，兰州已「降了一两年了，大概百分之十五」；一位 IP 定位在山东的教师表示「平均一年降 4 万」。

从留言来看，降薪已蔓延至多地。

天津、重庆、陕西、云南等地高校教师也都反映「降薪」。「降了点，主要是很多补贴都没了」「绩效降了」「降了，不过是多扣了住房养老医保什么的」…

还有的高校老师自爆，降得比较多 ——「2022 年降薪 25%！」「降了 4000 多。」

至于降薪的具体原因，我们不得而知，但从大环境来看，最近几年，由于疫情影响，经济增速放缓，教育行业自然受到波及。落实在待遇上，即上述教师所说，绩效少了。

当然，并不是所有高校教师到手的钱都少了。

有的教师「新的一年还涨了小几百」，有的教师说，钱「都涨都到养老保险和年金里了」，还有的教师爆料自家辅导员涨薪了。

不少教师提到的降薪，主要涉及的是绩效工资的调整。

绩效工资是指除国家规定的岗位工资和薪级工资以外的补贴性工资，由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。

其中，基础性绩效工资是学校用于支付受聘各类岗位的教师认真完成岗位履职基本要求的薪酬。

例如，合肥学院在绩效工资实施办法中详细规定了教学人员、非教学人员、「双肩挑」人员、专职实验技术人员、专职辅导员的基础性绩效工资发放要求。

以教学人员为例，该校对其承担的教学、科研、管理等工作作出了规定：教学人员的教学工作任务：承担教学工作量为 260 学时（折算后），其中，新进教师前两年教学工作量每年为 160 学时。

教学人员科研或教研工作任务：教授或相应职称人员 260 标时，副教授及相应职称人员 160 标时，讲师及相应职称人员 100 标时（含博士未定职称人员），助教及相应职称人员 50 标时。科研或教研工作量当年有效。

教学人员参与的管理工作：由各单位根据自身实际情况确定。

教学人员完成年度相应额定的工作任务，学校按照合人社秘〔2016〕452 号专业技术人员对应比例按月发放基础性绩效工资。

教学人员完成额定教学工作任务 60%～额定教学工作任务之间者，除扣减基础绩效工资外，年度考核将直接定为基本合格；完成额定教学工作任务 60% 以下者，除扣减基础性绩效工资外，年度考核直接定为不合格。

由此看来，不管是新教师，还是副教授、副教授，都要完成相应的教学、科研等任务。若不达标，学校会扣钱，影响年度考核。而奖励性绩效工资则是学校根据教师完成的工作量和实际贡献的大小所支付的奖励性津贴，包括教学和管理工作津贴，科研、教研津贴等。

通常，高校会根据自身实际，量身制定奖励性绩效工资实施办法。

例如，从华南农业大学公开发布的《华南农业大学奖励性绩效工资实施办法（试行）》可知，该校奖励性绩效工资由人才培养绩效、科研服务绩效、学院管理绩效三部分构成。人才培养部分的占比较大，为 62%；其次是科研服务（30%）。

华南农业大学奖励性绩效工资计算方法 * 此表作为学校核拨经费的计算方法，而非各单位分配的依据。截图自华南农业大学网站

工资的浮动，其实主要来自绩效部分。能力强，业绩特出，工资便高些。像发了顶刊论文、申请到国家级项目，又获得各类大奖的教师，科研绩效自然就高。

关于教师的待遇问题，实际上，近些年国家一直关注并出台政策推动落实。

2015 年，教育部发布消息称，将改革教师绩效工资政策，大幅度提升教师工资绩效部分的比例。2016 年，教育部在公布的《高等学校 「 十三五 」 科学和技术发展规划》中要求，推进高校研究人员聘用制度改革，不断完善对高校科技创新的补偿机制，支持高校推进人事与薪酬机制改革，建立健全与科研人员岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密相连的分配激励机制。2020 年、2021 年，人社部等部门均提到要推进高校薪酬制度改革 ……

此后，一项项改革措施紧锣密鼓地在各地实施开来。

2016 年，江苏在全国率先出台《关于深化高校、科研院所薪酬制度改革 进一步激发科技人才创新活力的实施意见》，明确规定根据单位高层次人才密集度、科研目标任务完成情况以及科技成果转化率等因素，给予高校、科研院所分别提高 10%、15% 的绩效工资总量，做大科技人员的分配蛋糕。

2022 年，《福建省高等教育十年发展规划（2021-2030 年）》印发，其中强调，完善高校绩效工资分配机制，构建更加科学合理的薪酬体系，绩效工资向关键岗位、优秀拔尖人才、学科领军人才和优秀创新团队倾斜。加强教育教学业绩考核，提高从事教学工作人员基础性绩效工资额度。引进高层次人才的薪酬不纳入绩效工资总额。

甘肃高校也在绩效工资分配上向教学一线、关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。

在薪酬改革浪潮中，众多高校纷纷制定了适合自己的薪酬改革方案，稳步推进。

华东师范大学出台《高层次人才队伍建设绩效方案》，坚持激励约束并重、精神物质激励结合，建立以岗位评价为基础、岗位业绩为标准、岗位贡献为导向、「绩效奖励+卓越激励」为特色的薪酬分配体系。

长春建筑学院新一轮教职工薪酬福利调整方案于 2022 年实施，该校表示，新增投入 1500 万元用于教职工工资和福利调整，进一步完善薪酬体系，优化工资结构。

近年来，武昌理工学院也多次对教职工薪酬方案做出调整，大幅度上调教职工薪酬福利待遇。与往年相比，仅岗位工资、年度绩效考核奖金这两部分，就同比增加了近 1000 万元/年。