在职称评价方面，北京市以激发专业技术人才创新活力为目标，突出品德、能力、业绩、贡献导向，修订各系列、各专业职称评价标准，促进与当前新兴职业标准相衔接，激励专业技术人才潜心研究和创新。同时根据不同学科领域特点，探索建立能够识别有天赋、有潜力人才的评价标准。

对于卫生、工程、艺术、中小学教师等实践性强的职称系列，不将论文作为职称评审的主要评价指标，在评价标准中也不得简单设立论文数量、影响因子等硬性要求。各职称系列均将论文“必选”转变为成果“多选”，体现思想品德、职业道德、专业能力、技术水平、学术影响力、创新贡献、决策咨询、人才培养、公共服务等代表作成果，进一步完善可量化的“菜单式”评价指标体系。

《通知》明确，北京市围绕区域优势产业，向各区有序下放职称评审权限。围绕高水平人才高地建设，向人力资源管理制度完善和基础科研投入大的科技领军企业、行业龙头企业、新型研发机构及专业人才密集和创新能力强的事业单位，稳妥下放职称评审权限；鼓励科研机构开展自主评聘，支持围绕科学中心、创新高地建设的科研机构采取更加灵活的职称评聘机制；进一步扩大教育教学单位用人自主权，向条件成熟的中小学校、中等职业学校等下放高级及以下职称评聘权，有效激发教师队伍活力。同时，积极推进职称评审与岗位聘用、考核及绩效分配等教师人事管理制度深度融合、相互促进。

在职称评审服务方面，北京市将充分利用人工智能、大数据共享等技术手段完善职称评审系统，优化职称评审全流程体验，建立专业技术人才个人业绩档案库，加快构建集职称申报、受理、审核、缴费、评审、公示、发证、验证等一体化的专业技术人才管理服务平台，探索线上评审答辩，全面推行电子职称证书，提供查验下载等服务，逐步实现职称评审全程网办。

对于教师的职称评审制度改革在全国也在不断推进着。人力资源和社会保障部印发《关于进一步做好职称评审工作的通知》中，要求中小学教师等实践性强的职称系列不将论文作为职称评审的主要评价指标，不得简单设立论文数量、影响因子等硬性要求，并减少学历、奖项等限制性条件。

1、职称评审不再“唯论文”“唯奖项”

2015年人社部、教育部印发的《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》就曾明确提出要“切实改变过分强调论文、学历的倾向”，据此制定的《中小学教师专业技术水平评价标准》中，各级任职资格都没有关于公开发表、获奖等方面的要求。然而，不少地方的中小学教师职称评审标准中明确规定了成果发表甚至获奖条件，特别是针对晋升正高级教师、高级教师，要求更为普遍和明确。

现在，按照新文件，评价标准中不得简单设立论文数量、影响因子等硬性要求，学历、奖项等限制性条件应该逐步减少。但是，如果没有更加全面的改革措施配套，使得其他评价标准具备同样的可信性和区分度，估计论文和奖项作为“硬标准”在职称评审中的优势就难以被替代，教师对其的追捧和竞争也难免仍然继续。中小学教师职称评审制度改革是新时代教育评价改革的组成部分，淡化论文要求、减少学历和奖项等限制性条件只是改革的一小步。但这一步的迈出如此受到长期以来形成的惯性牵制，是因为我们过去在教师职称评审权力配置、评价标准、评价方法、评审流程上过于注重处理教师之间的竞争关系、适应非学术的管理规则、追求可量化成绩，却忽视了教师劳动过程。而要迈好这一步，需要职称评审制度与教师素养和能力的提升匹配起来，侧重育人实践，只有这样，才能真正对教师形成正面的激励效果。归根到底，是要将教师能力开发作为职称评审的核心价值，评审不能只注重教师的外部要求、角色功能，而忽视教师内在发展需求。建设符合新时代要求的高素质专业化教师队伍，需要中小学教师职称评审制度以能力开发为导向全面深化改革，科学发挥指挥棒作用。

2、合理设置职称晋升底线要求

建立以能力开发为导向的中小学教师职称评审制度，首先要区分教师晋升的门槛标准与竞争性标准，这是做好职称评审工作的前提。

“门槛标准”也叫作“硬性要求”，通常具有区分度强甚至可量化的特征，因此在评审中往往变成竞争性标准。目前许多省市教师职称评审规定的论文发表、奖项等要求都属于过高的门槛标准。门槛标准提得越高，评审过程的竞争就会越缓和，评审工作的难度也会越低，但却使评审粗线条、简单化，具有脱离鲜活的教学实践的弊病。

需要强调的是，硬性要求的淡化和消除一方面为更全面考察教师能力提供了机会，另一方面也会加剧职称评审过程的复杂性竞争性，需要建立相对明确的新标准并制定新的竞争规则，而这正是改革需要下功夫的地方。

从近年党中央、国务院对教师队伍建设改革的要求来看，师德、一线教育教学实践资历、农村学校工作经历是需要守住和强化的底线要求。高尚的师德体现在生动的教育教学实践当中，虽难以准确测量，但却是必须守住的底线。辱没师风的教师不仅不能参加职称评审，而且要清除出教师队伍；一线教育教学实践资历、农村学校工作经历可以量化，根据岗位空缺情况合理确定门槛值，既要奖励勤奋和奉献，又要防止以“量”代替“质”。

3、推广运用新的评价方法和技术

评价方法和技术是做好教师职称评审工作的重要支撑，在淡化论文等硬性指标的要求下，采取更加科学和全面的评价方法成为必然选择。《新时代教育评价改革总体方案》提出，“改进结果评价，强化过程评价，探索增值评价，健全综合评价，充分利用信息技术，提高教育评价的科学性、专业性、客观性。”为教师职称评审方法改革提供了方向。

在中小学教师职称评审中，我们可以改变以结果性评价为主的方式，重视常规性教师评价结果的运用，引入增值性评价、过程评价，探索教师自评与他评相结合，将学生、家长的评价作为重要参考。在这方面国外有一些可以借鉴的做法，如日本东京都教育委员会每年都会对教师进行评价，教师通过与校长、教导主任面谈确定自己的教育目标、教学方向，考核期结束后就完成程度做自我评价，在此基础上分别由教导主任和校长作出评估，最后确定等级，作为升职、加薪的重要依据。英国、韩国、巴西等国的教师职务评定过程中，都重视学生评价的作用，例如巴西将学生给教师打分作为教师职业等级评定的一个重要程序。

如今，信息技术已经支持建立教师智能化评价系统，将教师平时表现、工作成效实时录入，系统按照赋予的分值或优先等级进行核算，评审过程也可选取教师课堂教学影像，邀请同行专家进行评价赋分，增强评价的综合性和准确性。使用这些新的评价方法需要在学校和地方层面制定新的评价标准体系，改革评价流程，让评价深入教育教学过程、反映生动的教育教学实践。

4、探讨建立教师职级制度可能性

恢复专业技术人才职称制度，是改革开放之初国家重视知识、重视人才的体现。经过四十余年的实践，对促进教师专业发展、提升教师社会地位、激励教师的工作积极性作出了重要贡献。同时，高级和正高级职称晋升门槛过高、名额过少的弊端也越来越突出，高级职称成为教师专业成长道路上很难逾越的“龙门”。不少教师反映，评一次职称就是一次“伤害”，以致近年教师队伍里时有关于取消职称评审的呼声。

中小学教师的确需要更从容的成长环境、更平滑的职业上升通道。实际上，取消中小学教师职称评审并非完全没有依据，实行“教师职级制”可以作为一个替代选项。我国事业单位已经建立了统一的一到十三级专业技术岗位等级体系，正高级、高级教师分别对应专业技术岗位一至四级、五至七级。还可以参照的是，校长职级制改革已经在全国推行，公务员职级制改革也基本完成，有的地方正在探索非在编教师职级制管理。实行教师职级制只是一个设想，既要实现教师相对平滑的晋级，也要实行更加严格的筛选淘汰制度。可以借鉴国外做法，对新任职教师设置一年以上的考察期，合格才能转为正式教师；对各个等级考核不合格的教师要么降级、要么辞退。实行教师职级制还需要建立教师荣誉制度，对成就突出的教师、在农村和艰苦地区从教一定年限的教师授予荣誉称号，给予一定奖励。