2012年，中共中央、国务院印发的《关于分类推进事业单位改革的指导意见》指出，到2020年，要建立新的事业单位管理体制，高校取消事业编。

在2020年这一关键时间节点，人事部会同中组部、教育部、科技部陆续发布《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》、《关于深化科研事业单位人事制度改革的实施意见》等多份文件，以国家有关部门为首，推动这项改革继续完善的力量坚定向前。

年中，山西省出台文件：取消对高等院校、科研院所、公立医院年初统一下达增人计划的管理模式。将增人计划的权力下放到学校层面，此举被认为从根源上动摇了高校等单位事业编制的底层逻辑。

随着各省市高校紧锣密鼓地出台人事新规定，青年教师们这才意识到，“铁饭碗”已成为过去。

▎“Tenure Track”

目前，“非升即走”制度在国内已经得到了较为普遍的推行。除绝大部分985、“一流大学”建设高校外，许多经济发达地区高校也已实行或在部分院系实行“非升即走”。

中国的“非升即走”制，来源自北美的Tenure Track，即终身教职制。

虽然美国没有全国统一的大学教师晋升政策和要求，不同州、不同层次和类型的学校政策也有所不同，但共性也十分突出。

在北美，大学教师并非不分岗位，全员实行“非升即走”。研究型大学的教师（Faculty）大致可分为终身教职序列（Tenure Track），和非终身教职序列（Non- Tenure Track）。

处于非终身教职序列的教师，如研究序列（Research Track）主要从事科研工作，依靠项目经费“养活”自己。因此只要能够拉到经费就可以留任，不竞争终身教职，也无需“非升即走”（Up or Out）。

而处于终身教职序列的教师们，则需要兼顾教学（Teaching），科研（Research）和服务（Service）等多方职责。通常需要依照可转变身份的讲师（Lecture Convertible）、助理教授（Assistant Professor）、副教授（Associate Professor）、正教授（Full Professor）的梯级系列（Ladder）晋升。在晋升的同时申请终身教职，两条晋升路径并行。

也就是说，北美研究型大学的教师并非不分岗位，全员实行“非升即走”。但终身轨似乎的确最受推崇。

一般而言，处于终身轨的讲师聘期为1-2年，聘期结束后如不能升为助理教授，则学校不再续聘；

助理教授的聘期最长不超过6年，如未能获得晋升至副教授，则在1年的缓冲期后必须离开学校。

通常而言，除少数极顶尖高校外，北美大学中的副教授大多为终身制，可以在其工作岗位上一直工作到退休，除非学校破产，或教师被曝出学术不端等严重丑闻，否则不能将其解聘。

终身教职的制度在北美已有了百年历史，正是这项制度成为了目前国内许多高校正在推行的“非升即走”或“预聘-长聘”制的来源。

▎都是编制“惹的祸”

本质上说，“非升即走”被引进至中国，是高校正在进行的一场自顶向下的人事制度改革中的一项举措，而这项改革的最终指向，恰是破除高校教师的终身制。

改革之前，教师属于身份编制，编制直接与教师本人一一对应。在这一阶段，大学教师是国家的“员工”，而不是大学的。因此学校无权解聘教师。

1993年，为了扩大学校的人事自主权，国家首次提出要对教师实行岗位责任制和聘任制，并在此后进行了一场持续了20余年的艰难改革。

改革后，中国高校普遍实行岗位编制。教师不再是国家的员工，而是学校的雇员，编制只与岗位对应而与人无关。学校聘任谁、解雇谁，国家无权干涉。国家只保有对这个岗位上有没有人，这个编制的资源有无被贪污、滥用情况的监督权。

直到今天，这项改革依旧在继续：一方面，以北京为代表的部分地区已经开始随自然减员逐步回收编制；另一方面，高校教师的全员聘用制也已得到很好地贯彻。

相关研究资料表明，全国事业单位工作人员聘用合同签订率超过93%，基本实现了高校新老教师的全覆盖。

也就是说，在今天，即便有编制，一所大学也有权力对人员进行自由解聘。而源于北美终身制的“非升即走”制度，却诞生于这个中国高校全员打破终身制的洪流之下，因此与北美的终身制产生了本质上的不同。

▎微妙的平衡

北美大学所实行的终身制拥有将近一个世纪的漫长历史。这一制度看似简单，但高校与教师这两方的权益，却在这一制度下达到了一种微妙的平衡。

选人和留人，这二者对于北美高校来说同等重要。对于学校而言，终身制的实行不仅仅是为了遴选出具有足够学术潜力的教师，同时也是为了通过终身制的优厚待遇把人留住，为他解决后顾之忧，使其发挥自己应有的价值。

因此，在这一制度下，学校得以通过长达数年的“试用期”选出并留住最好的教师，在日后通过研究为学校赢得声誉，确保自己此后几十年的投资不会“打水漂”。

而同时，青年教师也能够通过这项制度在研究的起步阶段就获得难得的资源倾斜，并努力为自己赢得一个安稳的学术生涯。

这样一来，双方的需要就都能够得到满足。

国内高校普遍推行的“预聘-长聘”制等“非升即走”制度在形式上与国外类似：学校通常将一个聘期设为3年，青年教师最多在2个聘期内不能晋升，则不再续聘。

然而与北美大学终身制相比，这一制度却并未能够达到双方权益的平衡。

▎教师的权益

针对时常引发热议的“非升即走”制，已有不少学者专门撰文讨论过其与北美终身制的不同。首先，北美高校的终身制教职没有晋升指标限制，只要申请者达到了晋升标准，原则上就可以晋升。

而国内由于岗位编制、政府拨款等问题，高校教师“一个萝卜一个坑”。处于预聘期的教师只属于学校的“编外人员”，但“收编”名额却有限。

因此，中国高校教师的预聘期考核普遍存在着竞岗现象。也就是说，晋升标准不确定也不固定，并且会随着新进教师的水平升高而水涨船高。

事实上，国内的“非升即走”制，是在博士生过剩的情况下衍生出的，目的是优中选优，拔高学校的办学指标。

而高校实行全员聘用制后，学校所有教师都是“合同工”。尽管学校不会无缘无故解聘教师，但预聘期结束后，教师与学校间的关系依旧是合同聘用关系。

这就是说，尽管中国高校教师预聘期结束后可能会在事实上达成“终身制”，但学校仍有权力因为绩效等原因解聘教师，教师的权益并没有得到更多的保障。

除此之外，研究生招生资格、独立的试验场地、健全的申诉机制、完善的退出机制、“职业污点”观念的转变等等……“非升即走”制度下，教师权益的保障还被重重问题所围绕。

▎飞跃式“发展”

不可否认的是，“非升即走”制度的引进是改革，更是进步。理想情况下，“非升即走”可以为学校剔除浪费资源的尸位素餐者，并通过绩效考核的方式，激励青年学者进行成果产出。

然而当前高校评价体系下，“非升即走”却形成了一套属于自己的发展逻辑。

目前，由于许多高校人事权只下放到学部而非学院，所以绩效的考核将以学部为单位进行。

隔行如隔山，同一学部间难以跨专业、跨方向评价对方成果水平如何。从全球范围内搜集各个领域的专家进行评审成本高昂，于是高校中教师科研工作的绩效考核便由本应严格执行的同行评议，变成了机械的数项目、数论文的计数工作为主，同行评议为辅。

考核标准水涨船高，绩效评价过度功利化。为了不失业，如何在最短时间内发表最多的论文、拿到最多的项目就成为了青年教师工作的首要任务。

于是，新晋教师们拼命发论文、申项目。而处于预聘期的教师发表的论文、申请的项目都将冠上学校的名字，学校论文数多了，ESI、科技经费等指标被迅速堆高，在当前中国高校的评价体系下，学校就这样实现了飞跃式的“发展”。

从顶尖高校院系试点，到各大高校遍地开花，预聘长聘这一制度的实行已从最初的“水土不服”逐渐步入正轨。

中国高校的人事制度改革，或许也将随之迈向新的台阶。