据《新华日报》报道，12月17日，江苏100多所部省属高校、科研院所的党委书记和各设区市市委常委、组织部部长，以及20多个省人才工作领导小组成员单位负责人汇聚南京，参加全省高校院所人才发展改革推进会，这也是江苏省首次专门就高校院所人才发展举行会议。

图源：中国组织人事报

据该省人才办有关工作人员透露，为了进一步激发高校、科研院所人才创新活力，江苏即将出台相关政策，坚持问题导向，在创新人才管理体制上再发力、动真格。

高校对于人才管理制度的改革体现在各个方面！聘用制度的改革：高校教授将不再“一评定终身”，推行人才准聘长聘制度，建立人才评价退出机制，对于违反师德师风、学术品行不端或长期不认真履职、作用发挥不明显的，取消高级职称资格和相关人才称号；建立完善海外人才职称比照认定制度，引进的海外高层次人才、留学生等，可直接申报认定高级职称；省属和驻苏部属高校、科研院所全职引进，并入选国家重点人才项目的外籍高层次人才，可纳入事业编制，参加机关事业单位养老保险等。

大力揽才的改革：江苏还将抢抓海外人才回流的历史性机遇，更大力度引进高精尖缺人才。除了鼓励围绕一流学科和重大平台、重大项目引进集聚高层次人才，支持与地方联合引才，对省“双创计划”“江苏特聘教授”给予倾斜支持外，还将大力推进落户在高校、创业在园区的“双落户”制度，发挥高校、科研院所的“身份”优势和地方的服务优势，形成政策叠加效应。

提升人才留存率的改革：完善高校、科研院所人才工作目标责任制，将人才工作履职和人才发展绩效情况，纳入党委落实党建工作责任制述职、单位综合考核和巡视巡察的重要内容，考核评价结果作为干部评价使用的重要依据。

备受青睐的高校聘用制

近年来，不少地区及高校都在推行聘用制并引起热议。比如，之前我们曾提到过的江西在2018年制定出台了《关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见》。其中提到积极探索准聘长聘制改革。实行最长聘用期限制和有限次数晋升管理，在规定期限内未获聘长聘岗位的，合同期满自动终止聘任，长聘岗位一般设置在教授岗位，实则属于终身教职。

南京大学探索推行“准聘长聘”制度，人才引进后实行“非升即走”制，即先担任一段时间的准聘助理或准聘副教授，经过综合评估考核后才能进入长聘阶段，没有通过者就将离职。

不只是南京大学，江苏一批高校大胆改革创新，取得了有目共睹的成效。苏州经贸职业技术学院与企业联合招聘52名博士，编制在学校、创业在企业，经验反哺教学，实现政府、学校、企业、人才、学生多方共赢。

图源：南京日报

北京市人力资源和社会保障局网站2019年发布的“关于印发《北京市高等学校教师职务聘任管理办法》的通知”，明确深化高等学校教师职称制度改革，职称和岗位聘任均实行聘期制，期满进行考核，强调高等学校教师职务聘任应遵循“按需设岗、科学评价、公平公正、以用为本、能上能下”的原则。

此外，关于高校聘任制改革，教育部2019年发布的《教育部关于深化本科教育教学改革全面提高人才培养质量的意见》也提到要完善高校教师评聘制度。

新华日报评论理论部刘根生表示：

我国专业技术职务聘任制试点于1985年，1986年正式施行。其中，专业技术职务聘任制有项重要条款：有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。换句话讲，专业技术职务聘任制设计本意就不是“一次获得，终身拥有”，而是能上能下的。但在实际操作中却是“只上不下，只升不降”，演变成一种职务终身制。推行人才准聘长聘制度，破“一评定终身”，可算是回归制度设计初衷。 

准聘长聘制度

那么，被频繁提到的准聘长聘制度到底是什么呢？

准聘（Tenure-Track）长聘（Tenured）制度是指通过一定试用期考核，遴选出符合要求的优秀教职人员，对其进行长期聘任并给予优厚的教学科研资源、充分的经济保障和较高学术自由度的高校教职聘任制度。该制度是世界高水平大学广为实行的教职聘任制度。该制度一般将教职人员选拔分为准聘和长聘两个阶段。

准聘岗位聘期通常为5-7年，通过严格的考核后可聘任长聘岗位。准聘长聘教职包括教授、副教授、助理教授三个层级。教授为长聘岗位，副教授可为长聘岗位，也可为准聘岗位，助理教授为准聘岗位。

探索聘用制改革高校做了什么？

近年来，不少高校都在探索聘用制改革并出台了相关政策，一定程度上调动了教师的工作积极性。

丨 上海交通大学：创建长聘体系

根据师资聘任来源和程序，上海交通大学长聘体系各级岗位的教职聘任分为引进、晋升、评聘三类。其中，以长聘体系岗位开展人才引进，始自2007年启动的“人才金字塔”建设，按世界一流大学师资标准，上海交通大学设立讲席教授、特聘教授、特别研究员岗位，通过国际同行评审机制，借力国家、地方各类引才计划，多年来高标准持续引进海内外优秀人才。在此过程中，“人才金字塔”岗位设置不断完善，逐步形成由长聘教轨、长聘教职、学术荣誉岗位构成的长聘体系。

图源：上海交通大学

2015年，该校出台《上海交通大学长聘教职制度实施办法》，明确长聘体系的岗位设置、岗位要求、申报条件、评审程序、考核与管理办法、工作推进步骤与方式等。长聘体系师资队伍建设工作得以全面、规范、系统地开展，面向常规体系教师的长聘教职评聘亦由此拉开序幕。

2017年，该校对长聘教职体系进行了适当梳理与合理优化，对岗位设置、晋升通道、薪酬体系等方面的政策进行完善，建立了更加“简明、清晰、稳定”的教职体系，稳步推进原有体系与长聘体系的平稳衔接和最终并轨。同年，学校成立党委教师工作部，更加明确和强调“立德树人、教书育人”导向，在师德师风方面建立了一票否决制，对长聘教授申报资格、岗位职责方面提出更加明确的教学和育人要求。

2020年底，上海交通大学出台更新后的《长聘体系制度实施办法》，对各岗位晋升路径、晋升条件和要求进一步明确，对长聘教职体系建设的几个关键问题上指明方向。随着长聘体系建设走向成熟和深入，学术荣誉体系和长聘体系已形成一定体量和规模。截至2020年11月底，长聘教职体系各级岗位在聘教师共1300余人，超过全校专任教师总数的45%，其中长聘教授及以上岗位占全体正高教师总数的56%。学术荣誉体系（讲席、特聘教授）347人，长聘教授、长聘副教授319人，教轨岗位642人。

此外，在人才引进方面，按照高端人才“按需设岗、精准引进”，青年人才“公开招聘、竞争入职”的原则，通过学术报告、学科专家面谈、学术委员会投票等方式综合全面地评价人才。人才队伍建设方面，上海交通大学不唯“帽子、奖项”，根据学校自身的长聘体系岗位晋升办法开展岗位晋升。所有岗位晋升程序均通过学院学术委员会推荐、最终由学校同行专家评审的方式决定是否能够晋升，学校再根据岗位等级给予相应的薪酬待遇。

丨 清华大学：坚持正确的收入分配导向

清华大学自实施教师分系列管理制度和长聘准聘制度后，与此相配套，改革了教师薪酬体系，按照不同系列教师的岗位职责，实施相应的支持和保障政策，薪酬分配的总体导向是鼓励教师潜心人才培养和学术研究，鼓励教师创新创造。

其中，教研系列教师实行年薪制，薪酬分配主要依据教师的学术水平、学术贡献、发展潜力、聘用岗位等因素；教学系列教师和研究系列教师均实行岗位绩效工资制，教学绩效工资的分配与教师完成教学任务的数量和质量紧密挂钩，科研绩效工资的分配与团队绩效情况以及个人完成科研业务的数量和质量紧密挂钩。

按照以上薪酬改革方案，学校逐步建立起以岗定薪、按劳分配、优劳优酬、重实绩、重贡献的分配激励机制，从“帽子导向”、“论文导向”、“项目导向”转变为 “学术导向”、“业绩导向”、“创新导向”。